Category: образование

Category was added automatically. Read all entries about "образование".

promo andrewfil777 january 30, 2014 07:13 2
Buy for 20 tokens
Позаимствовал на http://center-tibet.jimdo.com Психологический туризм или отдых с пользой Психологический туризм (пси-туризм)– это новое и бурно развивающееся направление современного туризма. Появление его обусловлено напряженным ритмом жизни человека, особенно в крупных городах,…

Институт внутренних тренеров - ещё один способ сэкономить на образовании?


Обучение

Играющий тренер

В Топливной компании «ТВЭЛ» формируется институт внутренних тренеров, которые будут набираться из числа собственных специалистов.


       Для крупных западных и российских компаний эта система давно не нова и успешно развивается. В чем ее преимущество перед привычными видами обучения, например таким, как проведение семинара с участием приглашенного профессионального преподавателя? Во-первых, в компании, в которой работают много тысяч человек, охватить внешним обучением большое количество сотрудников сложно, разные преподаватели задают свои стандарты и алгоритмы и невозможно достичь унификации знаний. Во-вторых, наставник со стороны, как правило, незнаком с реалиями производства и со спецификойbнашей отрасли. Внутренние же тренеры из числа опытных работников при передаче знаний и опыта могут опираться не только на теорию, но и на конкретные примеры из собственной практики. С помощью института внутренних тренеров (ИВТ) компания может решать множество задач даже помимо обучения. Это формирование корпоративной культуры, внедрение стандартов работы, создание кадрового резерва и т.д.       
«Главная цель создания института внутренних тренеров - обеспечить передачу внутри компании профессиональных знаний и навыков, требуемых для решения производственных и управленческих задач, в том числе с использованием инструментов производственной системы «Росатом», - говорит руководитель центра управления обучением персонала ОАО «ТВЭЛ» Лариса Русских. Внедрение новой системы обучения позволит проводить прямой обмен профессиональным опытом, сохраняя принцип преемственности. По мнению Русских, привлечение в качестве внутренних тренеров работников, продолжающих выполнять производственные задачи, очень эффективно. Ведь одна из особенностей создаваемой системы массового обучения - внутренний тренер учит без отрыва от своей основной работы. В этом ее суть: тренер остается, как говорится, в теме и сам заинтересован в достижении результатов выполняемой вместе с коллегами работы.Следует особо отметить, что участие работника в институте внутренних тренеров является делом добровольным и не оплачивается дополнительно. Но было бы в корне неправильно расценивать функции тренера как дополнительную нагрузку. Напротив, речь идет о повышении статуса сотрудника, ему предоставляются новые возможности для развития и самореализации. «Важным критерием при отборе кандидатов является их способность передавать полученные знания своим коллегам, - рассказывает Лариса Русских. - Участником отбора может стать любой работник Топливной компании. При этом предпочтение будет отдаваться сотрудникам, демонстрирующим высокий уровень развития компетенций по результатам ежегодной оценки. А также тем, кто обладает уникальными знаниями и опытом, в том числе критичными для приоритетных бизнес-процессов, и работникам, вовлеченным в процесс развития ПСР».

Сам механизм отбора внутренних тренеров выглядит следующим образом. Шаг первый - вы сообщаете о своем желании куратору ИВТ на предприятии или подаете ему заявление. Затем формируется список кандидатов и проводится их оценка, состоящая из трех последовательных этапов. «На первом этапе анализируются рекомендации непосредственных руководителей кандидатов, - поясняет руководитель центра управления обучением персонала.- Потом проводится интервьюирование, в ходе которого оцениваются профессионализм работника, его коммуникативные навыки, а также осознанность принятого кандидатом решения развиваться в качестве внутреннего тренера. На третьем этапе кандидат представляет экспертной группе презентацию, в ходе которой должен показать, что обладает способностью грамотно и понятно излагать материал, умением вовлечь людей в процесс обучения. Разумеется, мы понимаем, что кандидаты на внутренних тренеров изначально могут не обладать всеми необходимыми компетенциями. Поэтому в первую очередь будет оцениваться потенциал кандидата, очень важно его желание развиваться в этом направлении».

Для успешно прошедших отбор кандидатов определяется тематическое направление, по которому внутренний тренер будет создавать учебную программу, а также ее продолжительность. Время, которое тренер будет отдавать обучению, резервируется индивидуально в зависимости от степени загруженности, уровня знаний, потребности в учебной программе и других факторов, значимых для предприятия. Также учитывается мнение непосредственного руководителя внутреннего тренера.

Прежде чем выступить в НОВОМ для себя качестве, отобранный кандидат обязательно пройдет обучение, направленное на развитие навыков тренера. Это обучение, проводимое в интерактивном формате (с использованием деловых игр и кейсов, разбором типичных сложностей в работе тренера и отработкой наиболее эффективных методов обучения), позволит максимально подготовиться к тренерской работе и обеспечит эффективность проведения внутренних обучающих курсов.

По словам Ларисы Русских, внедрение единой системы обучения позволит наиболее эффективно использовать знания, навыки, опыт сотрудников, обладающих высокой квалификацией. Для внутренних тренеров - это дополнительная возможность воплотить свой лидерский потенциал, транслировать накопленные знания и реализовать себя в новой роли.

«Институт внутренних тренеров дает нам главную возможность - поставить на поток повышение профессионального уровня работников Топливной компании и в конечном итоге обеспечить ее лидерство на рынке в долгосрочной перспективе», - подчеркивает она.

                                                                                                                         

 Родион Валентинов

Газета компании «ТВЭЛ»

 «Элемент будущего», № 5, март 2011                                                                                                       

Комментарий:

 

Предполагаемая к внедрению в топливной компании «ТВЭЛ» (подразделение ГК «Росатом») система подготовки профессиональных кадров на производстве, названная «Институтом внутренних тренеров» (ИВТ) при всей значимости заявленных целей, уже на первый взгляд вызывает серьёзные сомнения в её жизнеспособности.

            В первую очередь бросается в глаза, что вся система ИВТ построена в духе времён «развитого социализма» и основана на высокой идейности персонала, который предполагается привлекать к тренерской работе. Именно к РАБОТЕ, потому что на данный персонал будет возложена ощутимая нагрузка и огромная ответственность.

            Пройдя уже саму по себе психологически тяжёлую систему отбора кандидатов, внутренний тренер (ВТ) должен будет создать учебную программу, проводить по этой программе внутренние обучающие курсы. И всё это ВТ должен делать «без отрыва от своей основной работы». Не совсем понятно, как можно совмещать проведение курсов и основную работу. Очевидно, предполагается, что на основной работе персонал страшно недозагружен, просто-напросто ходит, «пинает воздух». На самом деле это далеко не так.

Как бы то ни было, основную работу, в соответствии с должностными обязанностями, за ВТ никто делать не будет, а значит, однозначно возрастёт напряжённость его труда. Однако авторы ИВТ строго-настрого запрещают рассматривать ИВТ как дополнительную нагрузку (видимо, чтобы не платить деньги), более того, из рассуждений авторов следует, что впору с ВТ брать деньги, поскольку они будут получать огромное моральное удовлетворение от якобы повышения своего статуса.

Если система ИВТ будет действительно добровольная (как то декларируют авторы), то добровольцев работать за сомнительное моральное удовлетворение найдётся немного, а поэтому говорить о «массовости» и постановке «на поток» такого обучения говорить не приходится. Это чистой воды утопия! Чтобы в этом убедиться, достаточно провести анкетирование, чтобы определить процент желающих стать ВТ. Это было сделано? Уверен – нет!

Скорее всего, основной целью внедрения новой системы повышения профессионального уровня работников является желание «эффективных менеджеров» сэкономить на бесплатном обучении, в отличие от существующей сейчас системы, предполагающей доплату работникам, занимающимся обучением. А поскольку добровольцев работать «за интерес» не будет, система ИВТ наверняка будет внедряться как обычно, в добровольно-принудительном порядке, с применением аргументов типа «Ну ты же советский человек!» и т.п. Соответственно, результат (имеется в виду повышение профессионального уровня работников) от внедрения такой системы будет такой же, как строительство социализма в одной отдельно взятой стране. Ну а деньги, конечно, сэкономим.

В декларируемом авторами варианте ИВТ больше похож (в лучшем случае) на очередной прожект, который, сломав существующую систему профессиональной подготовки, взамен не предложит ничего реального. А значит, на фоне уже сложившегося в настоящее время (в том числе и в результате пресловутой оптимизации численности предприятий компании) тяжёлого состояния с кадрами получим полную деградацию профессионального уровня работников атомной отрасли и, как следствие, потерю конкурентоспособности и упадок производства.